Der Zeugniscode

Der „Abschiedsgruß“ vom Chef kann oft über die weitere Zukunft entscheiden ...
"Besonders engagierter Mitarbeiter" oder "stets bemühter Geselle" ? Hier finden Sie alles, was Sie über das Arbeitszeugnis wissen sollten ...

Jeder, der sich schon einmal für einen neuen Job beworben hat, weiß, wie wichtig das Arbeitszeugnis vom letzten Chef sein kann. Ob man darin als „besonders engagierter Mitarbeiter“ oder als „stets bemühter Geselle“ bezeichnet wird, kann ausschlaggebend für eine neue Anstellung sein. Höchste Zeit also, sich einmal über die Rechte, Pflichten und Formalitäten rund um das Arbeitszeugnis zu erkundigen. Und über die oft mysteriösen Formulierungen, dem „Geheimcode“ der Chefs ...

Die Formalitäten Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer sowie arbeitnehmerähnliche Personen und Auszubildende einen Rechtsanspruch auf ein Arbeits- oder Ausbildungszeugnis. Für Auszubildende gilt dieser Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis automatisch, das heißt, es muss nicht erst beim Chef angefordert werden. Keine Rolle spielt dabei übrigens die Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Formal gibt es einige wichtige Punkte, die Ihr Zeugnis auf jeden Fall aufweisen sollte. Dieser Arbeitsnachweis ist eine Urkunde, das heißt, er muss eine angemessene Form haben – also nicht mit Bleistift geschrieben, zerknüllt oder voller Flecken sein. Ebenso verboten sind unterstrichene, gefettete oder kursive Ausdrücke, auch Ausrufe-, Frage- und Anführungszeichen sind unzulässig. Als Arbeitnehmer können Sie es in diesem Fall zurückweisen. Grundsätzlich kann man zwischen zwei Arten von Arbeitszeugnis unterscheiden: dem einfachen und dem qualifizierten. Für das einfache reichen Informationen über Art und Dauer aller Tätigkeiten aus, Urlaub und krankheitsbedingte Fehlzeiten werden dabei nicht erwähnt. Das qualifizierte Zeugnis müssen Sie als Arbeitnehmer anfordern und enthält neben den korrekten Personalien, der Bestätigung über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch eine Bewertung über Ihre Leistung und Ihr Verhalten. Eine genaue und ausführliche Beurteilung sollte hierbei rund zwei DIN-A4-Seiten in Anspruch nehmen – ist sie wesentlich kürzer, sollten Sie stutzig werden.

Kritik nur in Maßen Inhaltlich muss der Dienstgeber beim Ausstellen Folgendes beachten: Das Zeugnis muss voll und ganz der Wahrheit entsprechen und darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers in keiner Weise behindern oder unnötig erschweren. Geheimzeichen sind genauso verboten wie Notizen über das Privatleben, boshafte Formulierungen oder unscharfe Aussagen (siehe Infokasten). Kündigungsgründe dürfen nur dann im Zeugnis auftauchen, wenn Sie es als Mitarbeiter ausdrücklich verlangen. Negative Tatsachen sind nur dann erlaubt zu erwähnen, wenn sie beweisbar sind. Verschwiegen dürfen schwerwiegende Leistungsmängel allerdings auch nicht werden, denn dann kann der alte Arbeitgeber vom neuen auf Schadenersatz geklagt werden. Im Gegensatz dazu muss der Chef auch gegenüber dem Arbeitnehmer haften, wenn er das Zeugnis unrichtig, zu spät oder gar nicht ausgestellt hat und dieser dadurch keine neue Stelle findet.

Das Recht auf Ihrer Seite Als Arbeitnehmer sollten Sie aktiv sein und auf jeden Fall einen eigenen Zeugnisentwurf vorschlagen. Legen Sie dazu eine Arbeitszeugnisanforderung vor. Achten Sie auf Vollständigkeit und Lückenlosigkeit des Zeugnisses und kontaktieren Sie bei Zweifeln einen Fachmann.
Eines sollte Ihnen aber klar sein: Nur mit einem qualifizierten Zeugnis haben Sie auch Chancen auf den Arbeitsmarkt. Anspruch darauf haben Sie unmittelbar nach der Kündigung – reagiert der Arbeitgeber nicht auf Ihr Verlangen oder weigert er sich, so sollten Sie ihn noch einmal unter Fristsetzung und Klagedrohung dazu auffordern. Passiert noch immer nichts, so ist eine Klage vor dem Gericht die letzte Lösung. Die Zahl der Prozesse, die um Arbeitszeugnisse geführt werden, steigt jährlich. Viele dieser Rechtsstreite enden mit einem Vergleich, der für den Arbeitnehmer meist einen Erfolg darstellt. Rachsüchtige Arbeitgeber haben vor dem Gericht in der Regel also schlechte Karten ...

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